CovidCheck : Quelles sont les mesures applicables en entreprise ?

Quelles sont les mesures applicables en entreprise ?

​

La levée du régime CovidCheck sur le lieu de travail a été annoncée lors d’une conférence de presse tenue par Monsieur le Premier ministre Xavier BETTEL, et par Madame la Ministre de la Santé Paulette LENERT, en date du 4 mars 2022.

​

Toutefois, la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions n’est pas connue à ce jour.​

​

Dès lors, le caractère facultatif en entreprise du régime 3G (vacciné/rétabli/testé) reste d’actualité.

​

En cas d’application du régime 3G, l’employeur peut exiger de la part du salarié la présentation de l’un des certificats suivants :

​

·    Un certificat de vaccination (durée de validité : 270 jours à compter de la date à partir de laquelle le schéma vaccinal est complet, illimitée en cas de dose de rappel) ;

​

·    Un certificat de rétablissement (prise d’effet : 11 jours après la date du premier résultat positif d’un test PCR, durée de validité : 180 jours à compter de la date du premier résultat positif d’un test PCR) ;

​

·    Un certificat de test négatif, soit un test PCR (durée de validité : 48 heures à partir de la date et de l’heure du prélèvement), soit un test antigénique rapide (durée de validité : 24 heures à partir de la date et de l’heure du prélèvement) ;

​

·    Un certificat de contre-indication à la vaccination et un certificat de test négatif, soit un test PCR (durée de validité : 48 heures à partir de la date et de l’heure du prélèvement), soit un test antigénique rapide (durée de validité : 24 heures à partir de la date et de l’heure du prélèvement), soit un résultat négatif de test antigénique rapide réalisé sur place.

​

L’employeur ne peut ni prononcer une sanction disciplinaire, ni même motiver un licenciement par un défaut de présentation d’un certificat valable, et par l’absence du lieu de travail qui en résulte, sous peine de voir déclarer le licenciement nul et de nul effet.

​

En l’absence de mise en place d’un régime 3G, les mesures concernant les rassemblements devront être observées (port du masque, distanciation, etc…).

​

Il convient toutefois de relever que l’application du régime 3G est subordonnée à un accord écrit de la délégation du personnel. Dans les entreprises n’ayant pas l’obligation d’instituer une délégation du personnel, la décision peut être prise unilatéralement par l’employeur.

​

Quelles sont les obligations du salarié en cas de mise en quarantaine ou de mise en isolement ?

​

Les récentes mesures annoncées par le gouvernement, et notamment, le maintien de l’isolement après un test positif, conduisent à se pencher sur les obligations du salarié en pareille hypothèse.

​

Ainsi, en cas de mise en quarantaine ou de mise en isolement, l’obligation d’information du salarié est double:

​

·    Le jour même de l’empêchement, il doit avertir personnellement ou par personne interposée, l’employeur ou son représentant. Le salarié ayant la charge de la preuve du caractère justifié de son absence, il lui est conseillé d’informer par écrit, notamment par l’envoi d’un fax, d’un courrier électronique, ou encore d’un SMS. Le salarié devra s’assurer que son destinataire est qualifié pour recevoir l’information;

 

·    Au plus tard le huitième jour de son absence, il doit soumettre à l’employeur une ordonnance officielle de mise en quarantaine ou de mise en isolement émise par l’autorité nationale compétente. L’ordonnance doit être parvenue à l’employeur au plus tard le huitième jour de l'absence. Afin de se ménager une preuve, il est conseillé au salarié d'opter pour un envoi par recommandé avec accusé de réception. Si le salarié devait ne pas être certain d’une remise dans le délai par la voie postale, il lui est conseillé d'opter pour une transmission par voie de fax, avant de procéder à l’envoi par recommandé avec accusé de réception.

​

Un accomplissement diligent de ces obligations d’informations est de nature à protéger le salarié contre un licenciement.

​

Les dispositions de la loi modifiée du 19 décembre 2020 portant dérogation temporaire de l’article L.121-6 du Code du travail sont applicables jusqu’au 30 juin 2022 inclus.

 

Maître Aurélie BELINGAR

Avocat à la Cour

​

Sources :

https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/loi/2020/07/17/a624/consolide/20220211

https://legilux.public.lu/eli/etat/leg/loi/2020/12/19/a1039/consolide/20220101